研究生導師“老板化”不能“存在即合理”

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 尤小立

蘇州大學政治與公共管理學院教授

近年來，國內高校導師與研究生關系所引發的事件屢見不鮮。最近一次引發公眾關注的事件便是北京郵電大學數名研究生聯名舉報其導師的事件。這些事件背后，幾乎都存在一個共同的輿論關注點，那就是研究生導師的“老板化”傾向。

對此，公眾以及業內專家學者已經貢獻頗多見解。不用說，這些見解幾乎無一例外都持反對態度。但就像很多不正常現象一樣，導師“老板化”傾向明明遭到大多數人反對，卻作為一個“正常現象”招搖過市。這恐怕才是最值得思考的問題。

有關研究生導師被稱為“老板”的現象，約20年前就進行過一輪討論。彼時，反對者亦占絕大多數，但也有個別學者認為“導師就是老板”。言下之意是其已然成為“事實”，因而持反對態度的參與討論者無須再“掩耳盜鈴”。

盡管從現實看，輿論上的反對未必妨礙某些導師欣然自得地接受“老板”稱謂，但這個“事實”也有合理與否的問題。如果不厘清背后因素，必然會陷入庸俗化理解黑格爾所謂“存在即合理”的怪圈中。

我國于上世紀70年代末恢復研究生招生時，導師的遴選實行的是“資格制”，即一旦獲得研究生導師資格，便直至退休一直有效。此時，高校行政管理人員需要“請”導師培養研究生。但時至今日，研究生導師已經由“終身制”改成了“申請制”，且一年一申請，不申請則自動取消導師稱號和招生資格。如此，等于導師需要反過來“請”行政管理人員批準自己招生。近些年更甚，非有科研項目（經費）者不允許招收研究生的政策已在全國多數大學鋪開。

通過科研項目（經費）獲取研究生招生資格的導師管理模式自然是“舶來品”，引進它的初衷或許是為了避免某些研究生導師飽食終日、無所用心。暫不考慮這種導師管理模式是否會“水土不服”，僅從功能上看，其副作用也未必小于正效應。

科研項目（經費）對于廣義的理工專業導師的重要性不言而喻。簡單地說，這類導師管理模式的特點就是由導師提供研究思路，爭取項目和經費，甚或負責公關，由研究生來具體實施。但問題是——研究經費是導師出的，學校規定的生活補助金也是導師出的，而導師開辦公司又是政策鼓勵的，面對導師主導的公司，研究生不可能置身事外。在此情況下，導師不僅成了名義上的“老板”，其除經費、補助金外，還會另發固定的“勞務費”若干，因而也是事實上的“老板”。

既然導師被“老板化”，而“老板”又性情各異、素養不一，要求研究生做些研究之外的“工作”也就在所難免。北郵這位導師不過是“要求”太過極端的一例而已。

在認定導師“老板化”不可取、應該加以反對的同時，現行導師管理模式又在推動導師的“老板化”，這是第一個悖論。

現在看來，除了“學科大牛”、有行政職務的“雙肩挑”者以及“帽子”人才外，多數大學教師并沒有享受“老板待遇”。因為這種“待遇”需要個人申請，一年一次，而項目中標又像擲骰子，具有不確定性，教師為獲得招生資格，必然會將大部分精力投入到科研以外的項目申報或找尋經費上。這也是媒體反對導師“老板化”的聲音得到多數教師共情和支持的原因。它也放大了另一個悖論，即媒體反對得越激烈，管理方越無動于衷。

在媒體反對導師“老板化”的依據中，“平等”是一個關鍵詞，他們的核心訴求是呼吁師生之間保持平等，批評導師“老板化”所造成的不平等。

應該說，這一訴求充滿正義性。但從概念上說，平等是指人格上的平等。揆諸當下，導師創辦公司、個人出錢補貼學生，已經讓兩者之間形成了事實上的雇傭關系，研究生也從單一身份轉變為“學生”與“職員”的雙重身份。既然是導師公司的職員，就應該盡職員之義務，這屬于“職業道德”。因此，任何對師生“平等”的抽象呼吁都必然于事無補。

由此亦可看出，以上兩個悖論未能得到有效遏制的原因，在于抽象的道德批評與現實中導師管理走向之間的明顯錯位。

在醫學上，“靶向治療”的前提條件是找準“靶點”。這個原理也適合檢討導師“老板化”及由此生發的諸多非正常現象。而所謂“靶點”，就在于導師管理模式的日漸固化。類似“項目（經費）至上”的舉措不僅讓多數教師成為學術的“邊緣人”，并因此失去學術動力，也導致少數獲利教師在角色扮演上進一步異化。

從深層看，這種導師管理模式也是“教育”概念“泛化”的產物。在“泛化教育”的鼓吹者看來，大學課堂以外，諸如公司企業，甚至任何社會機構都具備“教育”的功能，導師“老板化”似乎也不違背“教育”的初衷。然而，此類想法明顯是大學過度社會化后“自我”迷失的一種表現。